Bleib nicht Paula! Wie du dich traust, sichtbar zu werden, und warum du es nicht bist

Während sich das Peter-Prinzip sowohl auf die Inkompetenz von Frauen, als auch auf die von Männern bezieht (Peter heißt das Prinzip nicht, weil dem Vornamen per se schlechte Führung unterstellt wird, sondern weil der Schöpfer der Beschreibung des Phänomens den Nachnamen Peter trägt), ist das Paula-Prinzip in Reaktion auf den Vornamen Peter entstanden und soll vor allem deutlich machen, dass Frauen oder Personen aus marginalisierten Gruppen häufig bei gleich guter oder besserer Leistung schlechtere Aufstiegschancen haben.

Wenn du vom Paula-Prinzip beschrieben wirst, bedeutet das, dass du kompetent, fähig, präsent und ehrgeizig bist und trotzdem nicht vorankommst. Identifizieren mit unserer Checkliste, ob du dich mit hoher Wahrscheinlichkeit in einem Umfeld befindest, in dem du an unsichtbare Grenzen stößt und erfahre, wie du selbst mehr Sichtbarkeit erlangst. Das Paula-Prinzip wirkt subtil – aber man kann lernen, es zu durchbrechen. Sichtbarkeit, Selbstvertrauen und klare Ansprüche sind kein Ego-Trip, sondern Selbstfürsorge.
 

Self-Assessment: Typische Anzeichen, dass du eine Paula bist:

• Du bekommst immer nach der Beförderung eines Kollegen mit, dass eine Position neu besetzt werden sollte – wahrscheinlich wurde sie unter der Hand vergeben.
• Aufstiegskriterien sind nicht transparent und nachvollziehbar kommuniziert.
• In Juniorstellen sind die Verhältnisse eventuell paritätisch, je höher die Hierarchiestufe, desto stärker wird jedoch die Männerquote.
• Deine Ideen bekommen eine andere Aufmerksamkeit, wenn sie von einem männlichen Kollegen wiederholt werden.
• Männliche Kollegen verbinden sich über Interessen und Hobbies, die nicht inklusiv sind.
• Deine männlichen Kollegen werden stärker in ihrer Sichtbarkeit gefördert („Er soll mal das Projekt leiten und zeigen, was er kann.“), während du eher geschont wirst („Lass sie erstmal Erfahrungen sammeln.“).
• Wenn dein männlicher Kollege bestimmt auftritt, irritiert das niemanden. Von dir wird Kooperation, Fürsorglichkeit und Teamorientierung erwartet.
• Du denkst, dass deine Leistungen perfekt sein müssen, um sie vorzustellen oder sichtbar zu machen und du traust dir keine neuen Rollen zu, wenn du nicht sicher bist, ob du sie erfüllen kannst.
• Du hast das Gefühl, dich eher anpassen zu müssen, weil in sozialen Codes und nicht auf der Sachebene kommuniziert wird.
• Wenn du eine Zurückweisung erfährst, ziehst du dich eher zurück, als deine Idee weiter zu verteidigen.
• In strategischen Fragen wirst du weniger einbezogen, als deine männlichen Kollegen, dafür mehr bei Umsetzungsaufgaben.
• Du bekommst Feedback, wie du wirkst: zu ruhig, nicht präsent genug. Deine männlichen Kollegen bekommen Feedback, was sie tun müssen, um aufzusteigen.
   

Wege nach oben: So kultivierst du deine Sichtbarkeit

1. Selbsterkenntnis und Systemdiagnose: Erkenne, dass deine Leistung aktuell nicht die Anerkennung erhält, die sie verdient und, dass dies mit großer Wahrscheinlichkeit an den Strukturen liegt und nicht an deiner Arbeitsqualität (das können wir natürlich nicht ganz ausschließen, aber unter der Prämisse, dass du unter dem Paula-Prinzip leidest, ist das der Fall). Hiervon lässt sich ableiten: es geht primär darum die Strukturen zu gestalten und weniger, sich selbst zu hinterfragen.
2. Stelle sicher, dass deine Ideen/Erfolge auch als deine wahrgenommen werden: Schicke einen ersten Entwurf per Mail vor dem Meeting, bring dich ein in unternehmensinternen Events, fordere KPIs ein, die deine Leistung tracken, erkundige dich nach Karrierepfaden und stelle in Mitarbeitenden Gesprächen deine Meilensteine hervor. Fordere Feedback ein, welches beschreibt, was du verbessern kannst, um den nächsten Schritt zu gehen.
3. Sponsorship in Ergänzung zum Mentoring: Ein Mentor oder eine Mentorin begleitet und beratschlagt sich. Ein Sponsor fordert und fördert dich. Identifiziere Personen, von deren Bewertung dein Aufstieg abhängt und bitte sie, Aufgaben übernehmen zu können, um ein entsprechendes Feedback zu erhalten. Pflege die Beziehung zu diesen Personen durch kleine Updates, angemessenes Interesse und regelmäßige Einbindung in relevante Projekte.
4. Die inneren Grenzen aufbrechen: Um gesehen zu werden, gehört es dazu, hervorzutreten. Und das auch, wenn es mit einem Gefühl der Unsicherheit verbunden ist. Nimm Aufgaben an, in die du erst reinwachsen wirst und prüfe regelmäßig: wäre ich auch so unsicher, wenn ich ein Mann wäre? Wie würden meine männlichen Kollegen in dieser Position agieren? Definiere mit deinem Vorgesetzten oder deiner Vorgesetzten Ziele und erkundige dich, wie du diese am besten erreichst.
5. Schaffe Sicherheit: Es ist nicht so leicht, sich wie die männlichen Kollegen zu verhalten, wenn diese die Sicherheit für ihr Verhalten daraus ziehen, dass sie eine Peergroup hinter sich wahrnehmen und das auf dich nicht zutrifft. Suche dir Verbündete, Frauen wie Männer, gründe ein Frauennetzwerk, etabliere Feedbackschleifen, Sparrings-Runden. Gehe strategisch vor und baue dir das Rückgrat, das dir die Sicherheit gibt, mit der du dir mehr Sichtbarkeit zutraust.
    

Das Paula-Prinzip ist in der Regel kein individuelles Defizit, sondern ein Systemmuster, welches durchbrochen werden kann. Wenn das Aufbrechen dieser Struktur gelingt, dann musst nicht du dich verändern, um kompetent zu wirken – sondern die Struktur gibt dir den Raum, um zu bemerken, dass du es längst bist.

20.11.2025